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Varias sentencias judiciales influyen en el sector de la formación.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo obliga a los bancos a pagar el tiempo de formación financiera exigido a sus empleados. Cuando esta formación es impuesta a los trabajadores, siendo también obligatoria la realización de una prueba en un determinado plazo máximo porque el puesto de trabajo desarrollado así lo exija, el tiempo empleado en obtenerla debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo.

Hasta la fecha no se reconocía como tiempo de trabajo efectivo, pues en aquellos casos las empresas respectivas desarrollaban una oferta formativa que, adelantándose a los cambios que iba a imponer la transposición de la Directiva, se ofrecía de forma generalizada y no se acreditaba que el rechazo de la oferta formativa tuviera consecuencias de ningún tipo.

En la actualidad se entiende que es la propia empresa la que afirma la necesidad de superar una determinada formación para adaptarse a las necesidades del puesto de trabajo específico, y elige a un grupo de empleados a quienes les comunica de modo expreso tal circunstancia y a quienes impone que deben obtener el certificado o diploma, circunstancias que hacen que la formación se considere como tiempo de trabajo efectivo.

Y como tal tiempo de trabajo efectivo, está necesariamente sujeto a las condiciones y límites de la regulación de la jornada que se establecen en el Estatuto de los Trabajadores, con la correspondiente modulación que se efectúe en el Convenio colectivo del sector, al que se someten las relaciones laborales en la empresa demandada.

Por otro lado, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid indica que el derecho a la desconexión digital del trabajador no impide que la empresa pueda imponerle la realización de un curso online fuera de su horario habitual, si este es imprescindible para que continúe realizando sus funciones. La sala explica que si bien los empleados tienen “derecho a mantener inactivos sus dispositivos o medios de comunicación” una vez terminada su jornada, ese derecho no engloba la asistencia a cursos obligatorios, pues, según el Estatuto de los Trabajadores (ET), las horas dedicadas a la formación laboral deben considerarse tiempo de trabajo efectivo.

En el caso enjuiciado, el trabajador prestaba servicios como controlador aéreo. El conflicto comenzó cuando se le ordenó por Enaire seguir un curso a distancia de dos horas de duración, en el momento que estimase oportuno entre dos fechas, pero sin modificar sus cuadrantes de trabajo presencial. Ahora, el TSJ de Madrid revoca la resolución de instancia porque entiende que el trabajador tuvo tiempo suficiente (dos años) para realizar la tarea formativa “de manera que no se vulnerasen las normas sobre descansos mínimos y jornada máxima y ello aunque hubiera de realizarlo dentro del tiempo denominado por la empresa de descanso, esto es, fuera de los cuadrantes de actividad aeronáutica”.

En otro sentido el sindicato alternativa sindical ha conseguido mediante una Sentencia que el sector de seguridad tenga derecho a 40 horas de formación, si bien, el Tribunal Supremo lo que estima a la patronal es la falta de obligación de las empresas a incluir esas 40 horas en sus planes formativos, pero no a no darlos a solicitud del trabajador. De tal modo que las empresas de seguridad estarían sólo obligadas a incluir 20 horas de formación en Materia de Seguridad Privada en sus planes formativos y por otro lado a dar otras 20 horas anuales y acumulables durante 5 años a todos los trabajadores que lo soliciten.

El art. 23.3 del ET dispone expresamente lo siguiente: Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. Por lo tanto se entiende cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa de la empresa o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

Por otro lado, la formación tiene que considerarse tiempo de trabajo efectivo, con todas sus consecuencias legales. El pasado año se dictó la sentencia del Tribunal Supremo referente a la formación MIFID II, formación considerada obligatoria para el desempeño de funciones, en la que se falla que el tiempo de formación para la obtención de dicha capacitación tiene que considerarse tiempo de trabajo efectivo, con todas sus consecuencias legales. Por ello, los sindicatos han reclamado a las empresas que procedan a considerar este tiempo de trabajo efectivo a toda la plantilla que de ahora en adelante realicen tanto la formación MIFID II y LCI, como cualquier otra formación considerada obligatoria para el desempeño de sus funciones.

Por último, la muerte de un peón montador de estructuras metálicas se ha saldado con una nueva sentencia de la justicia. Según el fallo, “existieron unos incumplimientos penalmente relevantes y graves, generadores de un grave riesgo para la vida e integridad del trabajador”. La sentencia de la Audiencia de Sevilla, constata los incumplimientos de las advertencias en materia de seguridad, la inexistencia de plan en la materia en el momento del accidente, en la deficiente formación del trabajador, lo que contribuyó de manera eficaz a la producción del accidente.

El trabajador accidentado realizó tareas que no eran propias de su puesto de trabajo, para las cuales no tenía la formación, ni la información requeridas. Además aparecía como operario de montaje, si bien su categoría profesional contractual era la de peón montador de estructuras metálicas. En la planificación anual en mayo de 2010 se exigía que el operario de montaje, ante el riesgo de contactos eléctricos, recibiera formación en prevención de riesgos eléctricos.  La falta de formación y cualificación en seguridad y prevención de riesgos eléctricos del trabajador constituyó el motivo fundamental del accidente investigado.

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