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Sentencias judiciales que afectan a la Formación Continua

Respecto a la Formación profesional para el empleo en el ámbito laboral (Formación Continua), se debe aplicar la Ley 30/2015 regula el sistema de FPE y el RD694/2017 que desarrolla reglamentariamente esta Ley. Ambas normativas parten del reconocimiento del derecho a la formación e intentar dar respuesta a los requerimientos de formación y cualificación de los ocupados y desempleados. Las sentencias hasta la fecha tratan pocos aspectos, aunque existen muchos asuntos espinosos como el PIF, el derecho a las 20 horas, el beneficio de los centros de formación y entidades organizadoras privadas, el principio de no discriminación, la mejora de la empleabilidad, etc.

Muchas sentencias señalan que la formación se considera tiempo efectivo de trabajo y corre a cargo de la empresa cuando nace de una obligación impuesta dentro de la relación de trabajo, que tiene lugar precisamente porque se está trabajando para la empresa, y por ello la entidad debe “garantizar” que se imparta dicha formación, que puede venir impuesta por una obligación legal o en base a una normativa a cumplir en un determinado puesto de trabajo, o también debido a que el empresario exige al trabajador una determinada cualificación o formación.

Es decir, la formación se considera tiempo de trabajo cuando es necesaria para la adaptación de los empleados a las modificaciones de su puesto de trabajo, de tal forma que, si no se realizara, no se podría desempeñar dicho puesto de trabajo. Se considera, por tanto, tiempo efectivo de trabajo, que debe retribuirse como salario ordinario, cuando no pueda efectuarse dentro de la jornada de trabajo. Esta necesidad puede provenir de una normativa que regule las condiciones y requisitos del trabajo o del ejercicio profesional, como puede ser disponer de una determinada acreditación; o bien por algunas modificaciones técnicas.

Por ello, se considera tiempo de trabajo todo período durante el cual el empleado permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su ámbito laboral, actividad o de sus funciones. El trabajador está obligado jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empresario y a ejercer su actividad. Como la empresa obliga a asistir al curso o acción formativa, el tiempo es considerado tiempo de trabajo.

También la formación del artículo 19 de la ley de Prevención de Riesgos Laborales, donde se indica la obligación de la empresa a la protección y a la formación en materia preventiva en tiempo efectivo de trabajo y sin coste alguno para el empleado. Cuando la materia está relacionada con la prevención de riesgos, la salud y la seguridad en el trabajo. En este caso, la formación es obligatoria y por tanto a cargo de la empresa el tiempo y el coste.

El derecho a un permiso de 20 horas anuales para la formación de todos los trabajadores. En el caso de que la empresa esté ofreciendo cursos durante el tiempo de trabajo no se dispone del derecho a un permiso añadido, pues este derecho estaría ya compensado por la formación con cargo a la empresa, salvo que la empresa esté obligada normativamente a ofrecer dicha formación.

Tampoco se puede obligar a utilizar los permisos de formación reconocidos al empleado, como puede ser el Permiso Individual de Formación, para financiar dichas horas de formación. La empresa no puede financiar los costes salariales de las horas de formación apropiándose del derecho del trabajador a solicitar un PIF (permiso de 200 horas laborales anuales a instancias del trabajador para realizar formación con acreditación oficial).

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho del empleado a elegir turno de trabajo cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. Todas las demandas en este sentido reconocen el derecho a la elección de turno. Se suelen denegar en los casos de que en la empresa no existe un régimen de turnos, o no se acredita el horario exacto o no existe otro compañero para la sustitución. La denegación de elección de turno no es una decisión del empresario, por ello debe ser justificado de un modo adecuado.
El trabajador tendrá derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. En una sentencia se declara el derecho de un empleado a faltar al trabajo por tener que realizar exámenes oficiales y públicos en la Jefatura Provincial de Tráfico para la obtención de los permisos de conducir C, D, y E. La empresa lo denegó porque en convenio colectivo solo se regula el permiso para exámenes cuando se refiera a estudios que conduzcan una titulación oficial.

Otra sentencia desarrolla el caso de una profesora de Inglés de un centro privado a la que le obligan a realizar un curso Celta (acción formativa que realiza pero no obtiene el diploma). La empresa le comunica la Baja por causas objetivas dada su falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. Le imputan su nivel de inglés y su falta de competencia informática, pero la sentencia dice que la empresa no ofreció ningún curso que le permita adaptarse a los nuevos métodos multimedia que se han ido incorporando a la programación lectiva.

El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de todos los trabajadores a un mínimo de 20 horas anuales de formación para favorecer la mejora de la empleabilidad y garantiza el derecho de los que llevan más de un año contratado a 20 horas de formación anuales durante la jornada laboral. En el caso de que la formación no se ofrezca por la empresa, el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido, que la empresa no puede denegar. Las horas pueden ser acumuladas durante cinco años, y la formación ha de estar relacionada con la actividad empresarial, pero no necesariamente con el puesto de trabajo ni resultar obligatoria para la empresa. Por lo tanto, la empresa no puede denegar el derecho, está obligada a acordar y permitir su disfrute. Hay una sentencia de Valencia donde se reconoce el derecho de toda la plantilla de la empresa a 100 horas de formación acumuladas durante el periodo 2012 a 2016.

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