El Real Decreto-Ley 28/2020 de Teletrabajo o Trabajo a Distancia indica el carácter voluntario del teletrabajo, la igualdad de derechos de las personas teletrabajadoras en relación a las que desarrollan su actividad presencial en la empresa, con una mención expresa a su derecho a la formación y la carrera profesional; la dotación de equipos; la seguridad y la salud, especificando la aplicación íntegra de la normativa europea sobre la responsabilidad empresarial correspondiente; la gestión de la organización del trabajo por parte de la persona teletrabajadora, en el marco de la legislación y convenios colectivos aplicables.
El teletrabajo como forma de trabajo a distancia está aumentando frente a la organización empresarial tradicional, lo que sin duda trae consigo prácticas novedosas y más flexibles, estimulando los cambios organizativos en las empresas y fortaleciendo la formación y empleabilidad de los trabajadores. Asimismo, disminuye la contaminación, bajan los desplazamientos y el uso de los vehículos privados. La norma establece limitaciones con los menores y los contratos formativos, por las necesidades de formación y descanso y la especial susceptibilidad a los riesgos vinculados con fatiga física y mental, aislamiento, etc.
La normativa intenta proporcionar una regulación suficiente que dé respuestas a diversas necesidades, equilibrando el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para empresas y trabajadores, un marco de derechos que satisfagan su carácter voluntario y reversible, el principio de igualdad de trato en las condiciones profesionales, en especial la retribución incluida la compensación de gastos, la promoción y la formación profesional, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso, la igualdad de oportunidades en el territorio, la distribución flexible del tiempo de trabajo, así como los aspectos preventivos en el uso de pantallas de visualización de datos y los riesgos de aislamiento.
En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo se admite un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos. Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa (presencial), salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral como los de hostelería, comercio, etc.
Los convenios o acuerdos colectivos podrán indicar los mecanismos y criterios por los que los trabajadores que desarrollen trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad. Por ejemplo tanto los empleados presenciales como los que realizan teletrabajo podrán participar en la Formación Bonificada (Programada).
Las empresas deberán adoptar las medidas necesarias para garantizar la participación efectiva en las acciones formativas (cursos) de las personas que trabajan a distancia, en términos equivalentes a las de las personas que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa, debiendo atender el desarrollo de estos cursos a las exigencias del servicio a distancia. Por ello se debe garantizar a los que trabajen a distancia la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad tanto al momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas.
Los que realice teletrabajo tendrán derecho, en los mismos términos que las Presenciales, a la promoción profesional, debiendo la empresa informar de manera expresa y por escrito de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia. La empresa debe elaborar una política interna dirigida a personas trabajadoras, incluidas los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. También el derecho a la desconexión digital.
