La información sobre formación (cursos en las empresas) adquiere mayor presencia en la documentación laboral. Para los departamentos de RRHH (Talento) y las entidades organizadoras, el reto consiste en coordinar los derechos de las personas trabajadoras, la planificación formativa y la gestión de las bonificaciones.
La nueva incorpora expresamente el derecho a la formación proporcionada por la empresa entre los elementos sobre los que debe informarse por escrito. Esta obligación invita a revisar cómo se explica la formación a las nuevas incorporaciones y cómo se conecta esa información con las actuaciones de la empresa.
Para preparar la información sobre formación, conviene acudir al Estatuto de los Trabajadores y al convenio colectivo aplicable. El Estatuto contempla permisos para concurrir a exámenes, adaptación de jornada para asistir a cursos y permisos de formación con reserva del puesto, en los términos previstos legalmente y mediante negociación colectiva. También establece que la formación necesaria para adaptarse a modificaciones del puesto debe financiarla la empresa y computa como tiempo de trabajo efectivo.
Desde una perspectiva de gestión, se aconseja comprobar quién puede acceder al plan, qué formación se ofrece y cómo se documenta su realización. La mera existencia de un catálogo de cursos o de crédito disponible no acredita, por sí sola, el cumplimiento de todos los derechos formativos.
Qué información debe recibir el trabajador: se aplica a relaciones laborales cuya duración sea superior a 4 SEMANAS. Para las nuevas incorporaciones, la información debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral. Puede constar en el contrato escrito; si este resulta incompleto, deberá complementarse. En materia de formación, se permite una remisión precisa a las disposiciones legales o al convenio aplicable. Para las relaciones vigentes al entrar en vigor la norma, se prevé la entrega de la información que se solicite y no obre ya en poder del trabajador en 30 DÍAS HÁBILES desde la solicitud. Los treinta días hábiles se refieren a atender solicitudes del personal ya contratado, no a un plazo general para informar a toda la plantilla desde el 5 de octubre.
La representación de los trabajadores mantiene su propio procedimiento.
La información individual sobre el contrato debe coordinarse con el procedimiento colectivo previsto para la formación programada. La normativa exige solicitar informe a la representación legal de los trabajadores antes de iniciar las acciones formativas. Para ello, la empresa debe facilitar información sobre objetivos, destinatarios, calendario, medios pedagógicos, criterios de selección, lugar de impartición y balance de la formación del ejercicio anterior.
La representación dispone de quince días desde la recepción de la documentación para emitir su informe. Si transcurre ese plazo sin recibirlo, se entiende cumplido el trámite. El incumplimiento empresarial de la obligación de solicitarlo y entregar la documentación puede impedir adquirir o mantener el derecho a la bonificación.
Qué pueden aportar las entidades organizadoras.
La aportación de la entidad organizadora consiste en ayudar a que la documentación laboral y la planificación formativa sean coherentes. Para ello, resulta recomendable:
- Revisar con el departamento laboral las referencias al derecho a formación.
- Identificar las necesidades de aprendizaje y las personas destinatarias.
- Diferenciar la formación obligatoria de otras actuaciones de desarrollo profesional.
- Mantener evidencias de participación y de la gestión realizada.
- Coordinar la información individual con el procedimiento dirigido a la representación laboral.
Formación presencial y aula virtual: aprendizaje en tiempo real.
La formación presencial puede desarrollarse tanto en un espacio físico como mediante aula virtual, que también se considera presencial a efectos de la formación programada por las empresas, siempre que cumpla los requisitos aplicables. Según FUNDAE, debe existir interacción simultánea entre el docente y el alumnado, con comunicación bidireccional que permita plantear preguntas, resolver dudas y realizar actividades durante la sesión. Además, es necesario identificar a los participantes, acreditar su asistencia o conexión y facilitar las actuaciones de seguimiento y control. Esta fórmula permite incorporar al plan de formación sesiones en directo sin desplazamientos, manteniendo el acompañamiento del formador. La visualización posterior de una grabación, por sí sola, no reúne las condiciones del aula virtual síncrona.
Este trabajo también resulta útil para centros, consultoras y organizadoras respecto de su propia plantilla. Una gestión rigurosa comienza por alinear lo que se comunica a cada trabajador con las oportunidades de formación que la empresa ofrece realmente.
